Работодателю

Почему даже в очень благополучных и денежных компаниях ключевые сотрудники регулярно просматривают сайты по поиску работы?- разговор об этом и других аспектах HR-менеджмента состоится 14 ноября с.г. на региональной кадровой конференции, которую проводит кемеровское рекрутинговое «Агентство ПРОФИ».

Ежегодные конференции представителей кадровых служб предприятий, которые организует «Агентство Профи» при спонсорстве Росгосстраха, в определенной степени формируют кадровую политику в регионе. И в этот раз, 14 ноября, на конференции «Кадровый потенциал Кузбасса. HR-Бренд» шло обсуждение новаций в этой сфере.

Тема 5-й - "юбилейной" встречи кейс-клуба GOOD MORNING: "Команда без которой..." без всякого преувеличения актуальна для любой компании, не зависимо от отрасли деятельности и размеров. Какой руководитель не мечтал о команде, где каждый работает на общме цели, где никто не скажет "это не мои проблемы" или "это не моя работа". Но возможно ли такое? И как хотя бы приблизиться к идеалу?

Основной критерий, который становится отправной точкой при принятии решения увольнять или нет – эффективность работы сотрудника. Как правило, увольнения происходят по причине того, что человек либо некачественно выполняет свои обязанности, либо его работа не приносит результата эквивалентного зарплате, которую ему платят. Личные качества, характер работника, как правило, вторичны. Когда работодатель начинает чувствовать, что издержки, связанные с содержанием человека на должности, превышают его вклад в развитие организации, увольнение неизбежно. При этом под издержками понимается не только зарплата - есть такое понятие, как амортизация рабочего места. В зависимости от того, кем работает данный сотрудник, это могут быть очень большие цифры...

У каждой медали две стороны и без одной из них ее не может быть. Однако на практике стороны «медали» отчего-то очень не любят друг друга. Так, например, кандидаты на вакантные должности приходят на собеседование в кадровое агентство. Казалось бы, они должны стараться произвести на рекрутеров приятное впечатление, но вместо этого портят им жизнь своими выходками. Между тем специалисты по подбору персонала ищут кандидатов на вакантные места. Казалось бы, они должны стараться произвести на соискателей приятное впечатление, но вместо этого портят им жизнь своими выходками. Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях, а кандидатов на вакантные должности в рекрутерах?..

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, — это безопасность организации-работодателя. В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора как со стороны организации, так и со стороны работника...

В терминах процесса, биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке (начиная с последнего места работы). В интервью оценивается степень важности текущей работы кандидата для организации, и его компетентность в терминах соответствия требованиям этой работы. В отношении стиля работы акцент делается на предпочитаемом кандидатом стиле решения рабочих задач и общения с коллегами и клиентами. Особенное внимание уделяется оценке управленческого потенциала (для работы координатором, менеджером). В оставшейся части интервью разговор идет об устремлениях кандидата, его образовании, интересах, семье. По завершении интервью предоставленная кандидатом информация анализируется, и делаются определенные выводы на основании таких факторов, как мотивация, организационные способности, особенности принятия решения, интеллектуальный потенциал, менеджерские способности, гибкость и эмоциональная стабильность, которая связана со способностью работать под давлением и преодолевать препятствия и неприятности...

Подбор сотрудников требует как наличия базы соискателей, знания рынка труда, так и некоторых навыков интервьюирования и умения составить психологический портрет кандидата на должность. Как не промахнуться с выбором и не потратить время понапрасну? Надо помнить о типичных ошибках, совершаемых при собеседовании, и стараться их избежать...

Одним из главных социальных изменений, произошедших за последние 100 лет, считается значительное повышение роли женщин в обществе. Все знают о достижениях феминизма — не к чему их даже перечислять. Но на самом деле равноправие женщин и мужчин — далеко не самое существенное изменение в системе мировосприятия современного человека. Куда более значимо новое отношение к молодости и старости. Если XIX век еще можно было считать веком геронтократов, то конец XX – начало XXI окончательно утвердил примат молодости во всех областях: в кино, модных журналах, на спортивных площадках, в дансингах, университетах и на рынке труда. Не только на просторах СНГ, но и во всем мире соискатели старше 45–50 лет неизменно сталкиваются с нежеланием компаний нанимать их на работу. Предпочтение отдается молодым, амбициозным и энергичным сотрудникам...

Задача работодателя с точки зрения подбора персонала - принять на работу «хорошего» и не принять на работу «плохого» специалиста. Но иногда по результатам интервью профессионал и, казалось бы, человек, который идеально подходит на вакантную должность получает отказ. Почему так происходит? Может ли причина скрываться в поведении работодателя? Попробуем определить возможные мифы, на которые могут опираться руководители при принятии решений о найме специалистов на работу...

Процесс подбора сотрудника на открытую позицию, скорее всего, пройдет не гладко и займет немало времени. Ваше время окажется растянутым до максимально возможного предела, начиная с написания рекламного объявления, которое должно взволновать и привлечь высококлассных специалистов, и заканчивая реальными интервью с теми кандидатами, которые вам наиболее подходят...

Время HR-директора – дорого. Вам же не хочется тратить его на просмотр резюме неквалифицированных кандидатов. Вам нужна определенная система, которая сможет работать как сепаратор, не подпуская на рассмотрение неквалифицированных соискателей (которые заведомо не вписываются в ваши требования) как в к вашему рабочему столу, так и в ваш компьютер. Разумеется, по мановению палочки, такую идеальную систему мы получить не можем, мы живем в реальном мире, однако все же есть некоторые шаги, методы, которые помогут вам избегать неподходящих кандидатов. Используя их, вы значительно сэкономите свое время на поиск нужного кандидата, сократив «холостые» контакты и сбережете свою уравновешенность и душевное спокойствие...

Для многих конфликт ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт можно использовать в целях развития, он может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Конфликты – это такое же закономерное явление в социуме, как и времена года. Человеку сложно их избежать, но он может выбирать, участвовать в них или нет. В организации конфликт – это тоже нормальное явление, свойственное деятельности любого трудового коллектива...

Прежде чем говорить об особенностях управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях, необходимо определиться с основными понятиями. В данной статье под интеллектуальными и творческими организациями мы будем понимать компании, основной деятельностью которых является не производство товаров и услуг или торговля, а создание некоего интеллектуального продукта. Это компании, работающие в сфере науки, культуры, искусства или СМИ. Можно с уверенностью утверждать, что принципы и процедуры управления персоналом в таких организациях, по сравнению с остальными компаниями, имеют ряд важных отличительных особенностей. В первую очередь эти отличия обусловлены разницей в организационной структуре тех и других компаний...

Какой параметр наиболее важен в оценке кандидата? Его профессиональные данные, полученное им образование, управляемость? Любой рекрутер, даже начинающий, не станет спорить с утверждением, что «хороший кандидат – мотивированный кандидат». Мотивация - тот «подводный камень», о который разбилось немало лодок. Если кандидат достаточно мотивирован, то все вышеперечисленные качества если и отсутствуют, то в достаточно скором времени достаточно легко приобретаемы. Причем, чем выше уровень мотивации, тем скорее наработаются необходимые для эффективной работы навыки. Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет, как минимум не тратить зря время на общение с кандидатом, который преследует свои цели, отличные от целей рекрутера, а как максимум – принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании. Сегодняшний кандидат хорошо осведомлен об ожиданиях работодателя, поэтому на собеседовании склонен демонстрировать «правильную мотивацию» при отсутствии таковой...

Сократить рабочий день дешевле, чем увольнять сотрудников, поэтому многие компании проявляют творческий подход в поисках всевозможных альтернатив — таких как оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. В годы Великой депрессии компания Pella из Айовы, вместо того чтобы увольнять сотрудников, поручила им снова и снова мыть окна, которые компания не могла продать. А в наши дни FedEx, Dell и Motorola ищут собственные тактические решения, чтобы избежать необходимости выплачивать дорогостоящие компенсации в связи с увольнениями — при этом какое-то количество сотрудников всем им в любом случае пришлось сократить. Питер Каппелли, директор Центра управления кадров Уортонской бизнес-школы отмечает, что сокращение зарплат на 5% обходится компании дешевле, чем сокращение 5% сотрудников...

Программа корпоративного праздника стандартная – подведение итогов деятельности, командные игры, а в заключение – торжественный банкет. «Именно в нерабочей обстановке у людей появляется возможность увидеть всю компанию, людей, в ней работающих, – считает Тамара Танатарова, директор по маркетингу компании «Голдер электроникс» (торговая марка Vitek). – Многие качества человека, которые не всегда можно разглядеть в процессе работы, раскрываются именно во время отдыха». Рядовое корпоративное застолье не несет никакой дополнительной нагрузки помимо совместного времяпрепровождения членов одной команды. «Эффект от таких мероприятий, как правило, краткосрочный, – полагает Галина Гайгерова, президент коммуникационной группы «Актив-медиа», занимающейся проведением подобных торжеств. – Ближе узнать коллег по работе, конечно, важно, но других корпоративных задач такие праздники не решат»...

Практика показывает, что большинство руководителей рассматривает проблему мотивации персонала чрезвычайно узко: «Сколько нужно платить сотрудникам, чтобы не переплачивать, но они хорошо работали и были лояльными?» Это очень ограниченный подход, поскольку он сводится к самому низкому уровню мотивации. Деньги не являются ни самым мощным, ни, тем более, единственным способом мотивирования людей. Попытки мотивировать персонал исключительно деньгами приведут к тому, что в компании останутся люди, интересующиеся исключительно финансами. А это зачастую далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники...

Работников организации условно можно разделить на две категории: «наемники» и «сотрудники». При делении учитывается вклад работника в достижение результата, его интерес работать именно в вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс. Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реализовать. Принципиальное отличие в том, что один сочетает в своих действиях свои интересы и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах...