Кадры для компании. Как привлечь?

Что характерно, не было озвучено никаких цифр, сколько у нас безработных и где бы они могли найти приложение своим силам. Понятие «кадровый потенциал» для собравшихся гораздо шире: это и старшеклассники, которые еще решают «кем быть, каким быть?», и те, кто уже занимает командные и рядовые посты на предприятиях, мечтая о дальнейшей карьере. Первых работодателю надо как-то профориентировать пойти именно к нему, вторых – всеми силами удержать. Ну, а если не получится удержать, то использовать «страховку» — кадровый резерв, который сейчас стараются создать в большинстве компаний. Либо пригласить новых сотрудников – «красивых, умных, молодых».
Возможно ли это в условиях явного кадрового дефицита, который отметили буквально все собравшиеся на конференции? «В сегодняшних условиях сочетание всех трех качеств работника необязательно, мы были бы рады принять в штат хотя бы с одним – трудолюбием, креативностью, активностью».
Но и такие сотрудники сами не придут. И не факт, что откликнутся даже на персональное приглашение работодателя. Надо использовать новые технологии привлечения и удержания персонала. Без этого кадровая политика уже неэффективна.

HR-брендинговая программа

Нина Осовицкая, эксперт по HR-брендингу компании «HeadHunter» (г. Москва), дала понять, что бренд работодателя, то есть образ компании как хорошего места работы для всех нынешних и будущих сотрудников, не складывается сам собой. Его нужно создавать. Прежде всего, надо определить целевую аудиторию, то есть для кого строить бренд. Ведь часто работодателям не хватает точного фокуса, а обращение ко всем подряд желающим где-то работать неэффективно. Если компании нужны молодые специалисты, то бренд должен быть рассчитан на студентов профильных вузов. Обратить внимание и на школьников надо, сейчас многие работодатели сами идут в школы, организуют экскурсии для старшеклассников на своих предприятиях.
Следующие шаги построения HR-бренда – создать рабочую группу и сформировать ценностное предложение – EVP и разработать креативные материалы для коммуникаций. EVP – это ценностное предложение сотруднику. Обычно две причины, которые мотивируют работать в определенной компании: рациональная составляющая (зарплата, льготы, обучение, развитие) и эмоциональная (человеку нравится эта работа, коллектив, его образ жизни, его возможный вклад в общий успех). Согласно результатам исследования в 12 регионах мира, критерий «интересная работа» стоит на первом месте, затем идут «карьерный рост», «оплата труда».
Если говорить о новейших тенденциях привлечения кадров, то наиболее успешно приток новобранцев отмечен у тех компаний, которые применяют игровую форму знакомства с предприятием. Это как в армию США приглашают подходящих кандидатов сначала примерить на себя роль новобранца, а потом решить: идти или нет. На такую игру уходит лишь 0,25% рекрутингового бюджета Americas Army, а эффект больше, чем от всех мер, вместе взятых.
Популярны за рубежом также видеоэкскурсии, хотя у нас этот ресурс используют слабо. Сеть отелей «Мэриот», например, применяет онлайн-игру, которая моделирует работу этой сети. Кандидат в работники, включаясь в игру, видит все основные функции персонала сам, уже не надо ему рассказывать и показывать. Он тут же «примеряет это одеяло» на себя.
А вот наш опыт: 15 компаний прислали Нине Анатольевне, как эксперту, видеоролики о плюсах своей компании. Есть интересные примеры: не просто сухая информация дана о предприятии, есть в этих роликах эмоциональная составляющая, то есть вовлеченность в процесс производства реальных людей. И этих реальных тружеников хочется слушать, так понятно они говорят. Для современной молодежи, которая меньше читает, а больше что-то смотрит, такие видеоролики особенно уместны.
Корпоративные сайты, которые сейчас на пике популярности, тоже не должны быть этакой серенькой страничкой со скудной информацией. Мало просто создать сайт. И в разделе «Карьера» мало дать информацию о вакансиях с перечнем требований к претенденту. А что ему, претенденту, может дать работа в компании? Просто интерес, карьерный рост, хорошую зарплату? Почему-то это указать на сайтах забывают. А еще неплохо бы украсить содержимое сайта видеообращением президента компании к соискателям вакансий. Информация от первого лица всегда воспринимается с большим интересом, чем все остальное. Особенно молодежью.
По статистике объявления о вакансиях с видео просматривают на 12% больше пользователей, а число откликов на видеовакансию больше на 34%.
Не надо преувеличений в использовании HR-брендинга: «У нас самая лучшая (крупная, красивая и т.п.) компания». К сожалению, такие ошибки бывают. Текст должен быть более реальным. Например, назвать «десять причин работать у нас». Это ценностное предложение потенциальному сотруднику в обмен на его опыт, образование, молодость, наличие личного транспорта, коммуникабельность и прочее. Вот так, нестандартно, можно подать вполне стандартные требования к сотруднику.
Очень важно, считает Осовицкая, еще и правильно встретить новичка. Допустим, прошел человек испытательный срок три месяца, а что дальше? Все ли работодатели готовы с ним побеседовать о первом опыте на этом предприятии? Каковы были ожидания новичка и оправдались ли они? Увы, только половина собравшихся на конференции подняли руки в знак подтверждения подобной практики на их предприятиях.
Имеет смысл те же вопросы задать и в заключительном интервью с тем сотрудником, который решил уйти. Что было не так на его рабочем месте, а что, наоборот, он воспринял как ценный опыт?

«Сарафанное радио» и не только

Еще один ресурс – социальные сети. Число компаний, использующих его, возросло больше чем вдвое. С помощью соцсети можно охватить не только активную, но и пассивную аудиторию кандидатов в работники. Как? Об этом подробно рассказал другой спикер – Константин Найчуков, директор студии «Квадрата» (г. Кемерово). Чем хороши соцсети как пиар-компания, растянутая во времени? Это, прежде всего, прямой выход на свою аудиторию. Работодателю не надо платить СМИ, рекламщикам за объявления о найме, за имиджевую рекламу, если он активен в сети Инет. Правда, надо будет платить кому-то из своих сотрудников, которому придется не просто поддерживать контакт в «Одноклассниках» или «Фэйсбуке», а буквально жить в этой сети. Получается, компания-работодатель создает здесь свое мини-СМИ. Таким образом, второй выигрыш при использовании соцсети – возможность достучаться и до тех, до кого обычным способом достучаться невозможно. Молодежь ведь ТВ уже не смотрит, газеты не читает. А Интернет – пожалуйста! Единственное «но!» здесь: говорить с этой аудиторией надо на ее языке, а не сухим текстом пресс-релизов.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Немного статистики

«В контакте» — ежемесячная аудитория 29 143 000 чел., ядро аудитории 81%, в среднем пользователи проводят на сайте 35 мин.

«Одноклассники» — ежемесячная аудитория -25 265 000, ядро – 77%, время на сайте -24 мин.,

«Facebook» — аудитория – 15 404 000, ядро – 11%, время на сайте – 4 мин.,

«Twitter» — аудитория 4 200 000, ядро – 10%, мужчин — 66%, женщин — 34%, время на сайте — 4 мин.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Интернет предоставляет работодателю как возможности, так и угрозы. И это тоже надо учесть. В частности, тот факт, что негатива на вашу мини-страничку будет выплеснуто не меньше, чем позитива. Например, вы будете убеждать работать в торговле, а посетители сайта – убеждать в нарушении у вас техники безопасности. Как это вышло с ТЦ «Лапландия» в Кемерове. И удалить подобный негатив из Интернета невозможно. Тут нужно одно: умение грамотно обрабатывать подобную информацию, вести диалог в нужном русле, а не уходить от разговора. Допустим, сообщить, что приезжал именитый медиум и понял, что «Лапландии» жить еще долго.
Если игнорировать соцсети как ресурс HR-брендинга, то это тоже не выход. Ни одной компании не удастся остаться незамеченной, так как в Интернете обо всех уже все знают и будут обсуждать. И сотрудники, и клиенты уже все там, в сети. И со всеми придется общаться. И планировать размещение материалов не только на случай, когда в компании все хорошо, но и когда пойдет все не так. У любого пиарщика есть план «антикризис». Вот и у компании должно быть наготове опровергающее слухи интервью. Мол, это неправда, что обижают сотрудников, что мало платят, заставляют работать по выходным. Но говорить всегда надо правду, подчеркивает Константин Найчуков. Сообщество соцсети ложь быстро вскрывает и тогда вся аудитория может стать вашим противником. А если говорить правду – найдется и поддержка.

Ставка на молодежь

Интересным было выступление Ольги Садовой, начальника отдела по развитию и обучению персонала ОАО «СУЭК» (г. Ленинск-Кузнецкий). Это предприятие в явных лидерах по добыче угля в регионе, производительности труда, но на пятом месте по размеру зарплаты. Однако можно использовать нематериальные способы мотивации потенциальных сотрудников. Здесь практикуют ступенчатую систему развития компании, то есть начинают присматривать для себя будущих рабочих и специалистов еще в школах, училищах, вузах – благодаря программам целевой подготовки. На каждом предприятии проводят «Торжественные зачисления в рабочие», чтобы подчеркнуть престиж и профессии, и предприятия. Но основной конек – это объединение всех молодых работающих в советы молодежи. В компании 14 советов – на всех предприятиях, есть совет молодежи объединения, а должности председателей выборные. Эти советы организуют коллективные игры, праздники, флеш-мобы. Рассказ Ольги Садовой был подкреплен видеороликами. Например, флеш-моб танцевальный собрал на городской площади и старшеклассников, и молодежь предприятия. А близ с. Драченина совет молодежи предприятия провел образовательный форум в рамках молодежной горной школы. КВНовское движение, поездки на Алтай с поисковой целью – все это тоже добавляет молодым сотрудникам интереса к своему коллективу. А это немаловажно для тех работодателей, кто хочет удержать сотрудников.

- Но работа председателей советов молодежи чем мотивирована? – спросили Ольгу Садовую.

- Это премии активистам, участникам конкурсов. Это ощущение успеха. При подготовке к КВН директор освобождает ребят от работы, но вообще стараемся проводить мероприятия, которые не требуют предварительной подготовки.

Разговор за кулисами

Какой опыт по привлечению кадров вам показался наиболее интересным? Чем вы могли бы поделиться с коллегами?

Наталья Кузьмина, начальник управления по кадрам компании ОАО «Южный Кузбасс» (Междуреченск):

-У нас есть внутренние соцсети, то есть интранет. И вообще наша компания считается продвинутой в использовании передовых технологий. Но здесь я узнала, как мы далеки от идеала. Взять те же соцсети в Интернете. У нас это на уровне саморазвития работает, методом проб. А есть уже, оказывается, проверенные опытом технологии PR-брендинга. Мы эту информацию донесем до главных руководителей и вместе будем думать, как использовать. Пока что в поиске кадров ориентируемся на информацию банка вакансий службы занятости и агентств по трудоустройству. А надо идти дальше.

Наталья Саблина, директор по управлению персоналом ООО «Марка Подорожник» (г. Кемерово):

- Конференция дала понять, что мы на правильном пути. Мы давно для себя определили целевую аудиторию – это студенты на продажи в сети «Подорожник» и те молодые люди, которым просто нужна стабильная работа. Нам не столько сложно найти претендентов на вакансии, сколько удержать их. Потому что требования жесткие: не просто продать горячий бутерброд, но еще и правильно построить беседу с покупателем. А это не все умеют и делают. Стимулируем людей зарплатой (у нас не коллективная материальная ответственность, а индивидуальная, а значит, не надо отвечать за чужие ошибки) и возможностью карьерного роста. Всех бывших своих работников помним, и если хотят вернуться, берем в штат опять.

Наталья Головатова, управляющая компанией ООО «Телетрейд- Кемерово»:

- Не работаем с соцсетями, не доходят руки. Целыми днями сидеть у компьютера сложно. Кадры особо не ищем такие, чтобы на блюдечке, готовим их сами. Хотим видеть у себя целеустремленных, а часто приходят ленивые, увы. Но кое-какие элементы РR-брендинга меня заинтересовали, стоит использовать.

Наталья Заркова, начальник отдела кадров ООО «Междуречье»:

- В связи с приходом нового гендиректора мы сейчас вплотную занимаемся созданием кадрового резерва. В прошлом году тесно сотрудничали с агентством «Профи», обучали молодых специалистов. И сейчас хватаем все новое по этой теме. Опыт подготовки и обучения персонала в ООО «СУЭК», считаю, можно взять за основу.

Светлана Луканова, начальник управления по социальным вопросам ОАО «УК «Северный Кузбасс» (г. Березовский):

- Меня заинтересовали возможности соцсетей, но я хотела бы услышать не только теорию, а рассказ коллег, как они используют этот ресурс. По роду деятельности я занимаюсь связью с общественностью. Мне надо знать, как донести сообществу города о вкладе нашей компании. У нас есть возможность использовать Интернет, есть корпоративная газета с отчетами, но мы могли бы более творчески использовать этот ресурс

Маргарита Новицкая, ведущий специалист отдела развития ОАО «ХК Сибирский цемент»:

- У нас есть видеопортал, в котором присутствуют разделы «Электронный наставник», «Библиотека данных», «Испытательный срок». Занимается порталом девушка-дизайнер. Люди заходят в портал, обмениваются впечатлениями. Адаптации новых сотрудников это помогает.

Елена ЩЕРБАКОВА.

Ссылка на источник: Газета "КУЗБАСС" от 26.11.2012