Оценка и тестирование персонала

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы.

На результатах оценочных мероприятий базируется множество решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации, обучения сотрудников, кадровых перемещениях и прочее.

Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Оценка кадрового потенциала

Целесообразно использовать данную услугу если:

• Вы хотите лучше понять возможности своей команды, и потребности в обучении и развитии
• Организация растет и нужно выбрать менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления (участки работы)
• Компания переходит к новому этапу развития, и требования к квалификации менеджеров и сотрудников повышаются
• Команда работает неэффективно, и необходимо определить причины.

Оценка кадрового потенциала консультантами Агентства ПРОФИ может проводиться:

• Во всей компании и охватывать всех сотрудников – как руководителей, так и специалистов
• В отдельных подразделениях (например, оценка сотрудников отдела по работе с клиентами)
• По уровням управления (например, топ-менеджеров)
• Для решения конкретной задачи управления (например, формирования кадрового резерва на руководящие позиции)

Критерии оценки кадрового потенциала определяются в ходе совместной работы консультантов и руководства компании. На основе конкретных задач диагностики формируется оптимальная батарея методик и отбираются те инструменты работы, которые наиболее полно позволят получить необходимую информацию.
Подход к оценки персонала во многом определяется НR стратегией организации. В своей работе мы ориентируемся на следующие подходы и понятия.

Личная эффективность сотрудника формируется за счет трех блоков:

1. Уровень развития компетенций. У каждой компании существует уникальный набор компетенций для каждой из позиций, который гарантирует качественное выполнение задач. Компетенции, которые мы относим к этому блоку, могут развиваться и совершенствоваться.
Мы оцениваем уровень развития компетенций с помощью ассессмент-центров, профессиональных тестов, интервью и/или системы 360 градусов.
Управление компетентностью строится через определение требуемых компетенций, также их развитие. Для каждой позиции определяется профиль успеха.

2. Потенциал личности. Потенциал личности включает в себя волевые, коммуникативные и интеллектуальные свойства. Это то, чем обладает человек, насколько он развит и способен к развитию. При этом нужно понимать, что потенциал человека задается в процессе формирования личности. После того, как личность сформировалась, он изменяется мало. Мы можем оценить потенциал личности, но его изменение потребует значительных усилий.
Потенциал личности мы оцениваем с помощью ассессмент – центра и методов психодиагностики, интервью.

3. Мотивация. Человек равнодушный и не вовлеченный в дела компании не будет реализовывать свой потенциал, развивать компетенции и применять их в работе.

Основным инструментом измерения мотивации и качества управления являются исследования удовлетворенности персонала, опросы, анкетирование и интервью.

Таким образом, личная эффективность сотрудника основывается на потенциале личности, уровне компетенций и мотивации. В реальной жизни человек не автономен, он является частью организации. Поэтому эффективность компании в целом зависит не только от личной эффективности каждого сотрудника, но и от качества системы управления, которая либо обеспечивает синергию «эффективностей» сотрудников, либо наоборот способствует снижению их личной эффективности.

Как мы оцениваем?

Методы оценки персонала, используемые нами в работе, в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого и функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка – это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы имперических исследований принято разделять на количественные и качественные.

Количественные методы

Можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

• Анкетирование. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной оценки персонала. Одним из многочисленных вариантов применения анкетирования является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки 360 градусов.
• Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей.
• Многофакторные личностные опросники (16-PF, MMPI, FPI, опросник Стефансона)
• Опросники темперамента (опросник Айзенка, опросник Стреляу)
• Опросники ценностей (тест Рокича)
• Опросники эмоциональных особенностей (Тест «Эмоциональное выгорание», Шкала оценки значимости эмоций Б.И. Додонова)
• Тесты на активность поведения (Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»)
• Тесты способностей (Тест структуры интеллекта Амтхауэра, тест Гилфорда, тест Равена)

Необходимо отметить, что многие из известных методик не дают достаточного материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями, полученными из других источников. Также многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии, и в большинстве своем, не были в достаточной мере адаптированы для оценки персонала. Для того, чтобы использовать результаты этих методик, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

Качественные методы

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала.

Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. Виды интервью, которые часто используются нами при оценке персонала:

• Биографическое интервью
• Поведенческое интервью
• Ситуационное интервью
• Проективное интервью

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персоналу форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование.

Методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов

• Бизнес-кейсы
• Проверка рекомендаций

Мы стараемся создать комплексные системы оценки, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки, также учитывая бизнес-процессы, цели и специфику деятельности компании.

Агентство ПРОФИ предлагает:

• Разработку оптимальных оценочных мероприятий (оценка по компетенциям, кейсы, тесты, ассессмент-центра, методики 360%) для получения достоверной информации для принятия решения
• Проведение оценочных мероприятий профессиональными консультантами, обладающим экспертными знаниями необходимого сегмента кадрового рынка и опытом проведения выбранных методик
• Подготовку заключения по результатам оценки, с учетом поставленных бизнес-задач

Информация, полученная в ходе качественно проведенных оценочных процедур, позволит вам не ошибиться:

• При подборе кандидатов на вакантную должность. Оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании. Исключить риск ошибки особенно важно при подборе специалистов на руководящие позиции.
• При принятии решения о прохождении кандидатом испытательного срока. Целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании.
• При планировании карьеры талантливых сотрудников компании. Оценка проводится в определенные периоды выполнения текущей деятельности. На данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника.
• При планировании дальнейшего обучения сотрудника (в соответствии с целями компании). Оценить следует уровень развития знаний сотрудника и потребность в его обучении. Для понимания динамики развития уровня знаний и применения их на практике весьма желательна повторная оценка по окончании обучения.
• При переводе в другое структурное подразделение. При помощи оценочных мероприятий необходимо определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей.
• При формировании кадрового резерва и включении в кадровый резерв особенно талантливых сотрудников.
• При оптимизации численности компании, реорганизации компании. Оценка позволит не потерять золотой кадровый фонд компании.

Заказать оценку кадрового потенциала

Оценка удовлетворенности персонала работой в компании

Консультанты Агентства ПРОФИ предлагают разработать и провести исследовательские мероприятия, которые помогут:

• Оценить уровень удовлетворенности персонала работой в компании
• Выявить причины текучести кадров
• Определить факторы, удерживающие сотрудников в компании

Оценка удовлетворенности персонала работой в компании может выступать как отдельная исследовательская задача или проводится в рамках аудита Системы Управления персоналом.

Заказать оценку удовлетворенности персонала

Оценка социально-психологического климата и системы неформальных отношений

Проведение исследовательских мероприятий этого аспекта работы позволяет:

• Оценить эффективность проводимой кадровой политики
• Выявить неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются и на которых ориентируются в коллективе
• Прояснить реальные информационные взаимодействия внутри коллектива
• Выявить конфликтные ситуации, случаи функциональных пересечений, дублирования или неравномерности рабочей нагрузки.

Консультанты Агентства ПРОФИ рекомендуют использовать данную услугу в ситуациях, когда:

• Необходима оптимизация работы компании, в ходе которой мнения и авторитет отдельных руководителей или сотрудников могут оказаться решающими для успешности проводимых изменений
• Существующие в организации каналы передачи информации между сотрудниками в большей степени основаны на сложившихся межличностных отношениях
• Возникающие конфликты влияют на эффективность производственной деятельности, принятые в компании методы их разрешения не помогают снять напряжения.
• Сотрудники, занимающие административные должности не пользуются должным авторитетом.
• Текучесть кадров в конкретном подразделении или в компании в целом имеет положительную динамику.

Или

• В рамках работы по оптимизации социально-психологического климата в компании или в отдельных подразделениях
• В ходе мероприятий по профилактике конфликтов
• Для разработки целенаправленных действий по формированию корпоративной культуры

Работа по проекту

Оценка социально – психологического климата может выступать как отдельная исследовательская задача или проводится в рамках диагностики кадрового потенциала компании. Результаты работы направлены на выявление специфических социально-психологических особенностей взаимодействия сотрудников, как в отдельных подразделениях, так и по уровням управления.

При проведении оценочных мероприятий используются методики социально-психологической диагностики, социометрия, групповые оценочные сессии и пр., которые настраиваются в соответствии с целями исследования.

В зависимости от поставленных задач в результате проведенной оценки психологического климата и структуры отношений между сотрудниками определяются:

• Особенности социально-психологического климата в подразделении
• Готовность к совместной работе, групповая сплоченность
• Схема взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями
• Наличие группировок и неформальных лидеров
• Причины и источники социально-психологической напряженности
• Функциональные пересечения и сложности информационного обмена

Заказать оценку удовлетворенности персонала

Ассессмент – центр

ASSESSMENT-CENTER – это комплексный метод диагностики профессионального уровня, мотивации и потенциала сотрудников (команд) Программа ассессмент-центра включает психологические тесты, групповые упражнения, ролевые игры, профессиональные задания, кейсы.

Использование этого метода дает возможность узнать о профессиональном и личностном потенциале менеджеров и специалистов, о наличии формальных и неформальных лидеров, о реальных информационных и личностных связях.

Консультанты Агентства ПРОФИ при разработке и реализации ASSESSMENT-CENTERов основываются на следующих принципах:

• Система критериев оценки персонала разрабатывается в соответствии со спецификой деятельности компании. Это позволяет выявить и оценить действительно значимые и прикладные для бизнеса характеристики поведения сотрудника.
• В искусственно созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности. Это позволяет при непосредственном наблюдении оценить уровень персонала владением профессиональных навыков решения конкретных задач.
• Испытание участников взаимодополняющими упражнениями и кейсами (в каждом упражнении оценивается несколько критериев, и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях). Это повышает надежность результатов оценки персонала.
• Каждый участник Ассессмент – центра оценивается несколькими экспертами, и каждый эксперт оценивает нескольких участников. Это повышает объективность оценки персонала.
• Оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности сотрудников. Это позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать действия сотрудника в возможных областях профессиональной деятельности.
• Для объективности оценки персонала применяется видеосъемка. Это позволяет, при наличии разногласий у экспертов, повторно просмотреть и проанализировать отдельные фрагменты.
• По итогам проведения оценки персонала консультантами Агентства ПРОФИ готовятся заключения на каждого участника Ассессмент - центра.

В итоге вы получите:

• По результатам проведенной оценки в соответствии с задачами исследования могут быть составлены индивидуальные заключения на сотрудников компании, заключения по группе, общий отчет по проведенному кадровому мониторингу персонала фирмы.
• На основании выявленных в ходе диагностики проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала сотрудников и подразделений разрабатываются и предлагаются мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы управления организацией.
• Заключения консультантов могут служить основой для оптимизации структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников.

Заказать ASSESSMENT-CENTER

Разработка KPI

Корпоративным моделям компетенций отводится особая роль в политики управления персоналом.

Данная модель может быть эффективным инструментом:

• При подборе новых сотрудников
• При формировании кадрового резерва и планировании карьеры сотрудников компании
• При проведении оценочных и аттестационных мероприятий
• При формировании системы обучения всех сотрудников и составления личных планов развития

Агентство ПРОФИ поможет разработать компетенции, включая:

• Корпоративные (общие для всего персонала компании)
• Управленческие (общие для всех руководителей)
• Специальные (профильные знания и навыки)

Выполняемые в ходе проекта работы:

1 этап. Определение критериев, соответствие которым обеспечит необходимый уровень качества человеческих ресурсов компании. Именно критерии оценки в дальнейшем регулируют качества человеческих ресурсов в организации на каждом этапе.

2 этап. Разработка компетенций и подбор адекватных методов оценки, которые позволят выявить соответствие текучего уровня требуемому: выделение и утверждение кластеров корпоративных, управленческих и специальных компетенций и их описание, разработка профиля должностей, определение методов оценки.

3 этап. Последним и наиболее важным этапом является принятие управленческих решений на основании результатов оценки. Важно, чтобы полученная в ходе оценки информация реализовалась в конкретные управленческие действия. Начиная от представления обратной связи подчиненным, заканчивая направлением на обучение и ротацией.

Заказать разработку KPI

Обучение по направлению «Оценка персонала»

• Современные системы оценки эффективности сотрудников (ссылка на программу в раздел корпоративного обучения, т.е. программу можно полностью посмотреть)
• Оценка и аттестация персонала (ссылка на программу в раздел корпоративного обучения, т.е. программу можно полностью посмотреть)
• Ассесмент-центр (ссылка на программу в раздел корпоративного обучения, т.е. программу можно полностью посмотреть)
• Как провести Perfomance review эффективную оценку по результатам и компетенциям (ссылка на программу в раздел корпоративного обучения, т.е. программу можно полностью посмотреть)
• Построение системы KPI на предприятии (ссылка на программу в раздел корпоративного обучения, т.е. программу можно полностью посмотреть)

Заказать обучение по оценке персонала