Обучение сотрудников – всегда ли во благо компании

Рано или поздно любая компания, начав расти и развиваться, оказывается перед нелегкой проблемой. Где взять квалифицированных сотрудников, которых катастрофически не хватает? Пригласить со стороны или… вырастить самим. И в том и в другом случае возникает проблема обучения, решить которую не так уж и легко.

Оговоримся сразу: профессионалами не рождаются, ими становятся. Правда, профессионалов на рынке больше не становится, а потребность в них год от года растет, а их услуги ценятся вес дороже. Вдобавок, при вхождении в компанию новому сотруднику обычно требуется от 3 до 5 месяцев на адаптацию. Поэтому довольно часто руководство компании делает выбор в пользу развития уже имеющихся сотрудников.

На сегодняшний день принято проводить разделение между развитием и обучением. Обучение предполагает получение базовых знаний, умений и навыков рядовыми работниками. Эти знания являются тем необходимым минимумом, без которого работники не могут должным образом выполнять свои прямые обязанности. Например, продавцов обучают специфике продаж определенной товарной группы; сотрудников, занимающихся  телефонным обзвоном, обучают первичным навыкам деловой коммуникации, ведению переговоров.

Развитие же рассчитано на менеджерский состав и предполагает совершенствование деловых и управленческих навыков. Вложение денег в управленцев приносит фирме значительную выгоду, но в то же время довольно рискованно. Существует любопытная закономерность – с одной стороны, сотрудники высокого уровня недовольны, когда им отказывают в участии в образовательных проектах, с другой… как только они начинают учиться, сразу же начинают смотреть «налево» и подумывать о том, чтобы сменить место работы. То есть и учишь – плохо, и не учишь – еще хуже.

В этой ситуации работодателю можно посоветовать только одно. Вкладывать деньги в развитие тех сотрудников высокого уровня, в чьей лояльности фирме можно не сомневаться. А обучение рядовых сотрудников проводить по специальной программе-минимуму, практическое выполнение которого возложить на специального сотрудника или собственный обучающий центр. Такой центр обязательно должен быть в любой компании, которая планирует удерживать лидерство на рынке и заинтересована воспроизводством корпоративных знаний и разработок.

Самое главное – определиться, чему и кого обучать. Не поддаваться соблазну обучить всех - всему и понемногу, зато сразу. Потому что часто руководство принимает решения об обучении и в приказном порядке отправляет всех сотрудников какого-то отдела учиться эффективным продажам. В таком случае обучение превращается в тягостную обязанность, вместо того, чтобы быть средством мотивирования сотрудников. Свое обучение они должны воспринимать как награду, а не как наказание.

В последнее время наблюдается тенденция к тому, чтобы обучать сотрудников выборочно. Для этого, конечно, заранее требуется провести подготовительную работу по оценке персонала, чтобы выяснить, каких знаний не хватает конкретным специалистам. Зато потом можно уже уверенно планировать программы по обучению и развитию для всех сотрудников.

Автор: Ольга Богомолова, кадровое агентство «Профи»
Областная еженедельная газета «Работа для всех» №11 (52), 24 марта 2004 г.